Meine Lieblingsfolge von Blackadder ist der Film, in dem Baldrick das Manuskript von Dr. Samuel Johnsons Wörterbuch verbrennt. Während Edmund sich bemüht, das Buch neu zu schreiben, steuert Baldrick eine Definition von „Hund“ bei: Keine Katze.
Obwohl seine Definition komischerweise unzureichend ist, ist sie doch unanfechtbar zutreffend. Tatsächlich ist ein Hund keine Katze; Wenn Sie also verstehen, was eine Katze ist, wird Ihnen der Kontrast helfen, zu verstehen, was ein Hund ist.
Ich erinnerte mich an den Sketch, als ich über den in Organisationsentwicklungskreisen immer lauter werdenden Ruf nach einer Strategie des „kompetenzbasierten Lernens“ nachdachte. Auf den ersten Blick erscheint der Satz paradox (wenn nicht unangemessen). Vielleicht fragen Sie sich: Basiert nicht alles Lernen auf Fähigkeiten?
Doch bei näherem Nachdenken werden die meisten von uns zu dem Schluss kommen, dass dies nicht der Fall ist. Was diejenigen, die sich immer noch fragen, zu einer weiteren Frage aufwirft: Was ist es, wenn Lernen nicht auf Fertigkeiten basiert?
Nun, da fallen mir zwei Antworten ein …
1. Wissensbasiertes Lernen
Wir haben alle diese E-Learning-Module mit einem Quiz am Ende absolviert, das praktisch ein Gedächtnistest ist. Das heißt, es ist nicht sehr effektiv.
Wenn Sie sich an den Wortlaut von Abschnitt 2.4 der Anti-Geldwäsche-Richtlinie des Unternehmens erinnern, ist es unwahrscheinlich, dass Geldwäsche verhindert wird.
Das heißt nicht, dass wissensbasiertes Lernen unbedingt ineffektiv ist. Im Gegenteil: Eine solide Wissensbasis ist entscheidend für die Leistung.
Mit anderen Worten, Wissen ist für Können so wichtig wie Denkweise für Verhalten; Ergo ist wissensbasiertes Lernen effektiv wenn es im Dienste der Kompetenzentwicklung steht.
2. Rollenbasiertes Lernen
Wenn man bedenkt, wie tief die Organisationsstruktur des Industriezeitalters in der Unternehmenspsyche verankert ist, denken viele von uns hierher, wenn wir an Lernen am Arbeitsplatz denken.
Denken wir zum Beispiel an die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die oft nach Abteilungen getrennt erfolgt; oder technisches Training, das normalerweise nach Team getrennt ist.
Außerdem ist es wichtig zu beachten, dass „Rolle“ nicht unbedingt gleichbedeutend mit der Berufsbezeichnung ist. Beispielsweise können mehrere Spitznamen im gesamten Unternehmen die Rolle des Personalmanagers oder Lieferantenbeziehungsmanagers übernehmen, und die Schulung richtet sich entsprechend an sie.
Kompetenzbasiertes Lernen
Zurück zum kompetenzbasierten Lernen: Wir sehen nun, dass es – genau wie bei einem Hund – eine Möglichkeit gibt, zu definieren, was er ist, indem man definiert, was er nicht ist:
- Kompetenzbasiertes Lernen ist kein wissensbasiertes Lernen: Es geht nicht darum, das zu entwickeln, was Sie tun wissenes entwickelt, was Sie Tun.
- Kompetenzbasiertes Lernen ist kein rollenbasiertes Lernen: Es zielt nicht auf eine bestimmte Rolle ab, sondern auf diese beliebig Rolle.
Die letztgenannte Definition wird immer wichtiger, da wir uns einer Zukunft der Arbeit bewusst werden, in der sich der traditionelle Karriereweg in einen verwandelt Wonkavator.
Die Nachfrage nach entsprechenden Fähigkeiten steigt übertragbar Von Rolle zu Rolle.
Daher brauchen wir eine kompetenzbasierte Lernstrategie.
